Ако не доживувате некаков вид на предизвик за труд во стаклена градина сега, сметај ги своите благослови и сподели ја својата тајна. Трудовите предизвици во индустријата на стаклена градина со контролирана средина станаа прилично типични во текот на последната деценија или слично. Сепак, предизвиците во минатото изгледаат многу поразлично од оние со кои се занимаваат стакленички компании сега.
Како шокирани од школка САД се враќаат во нормална активност откако го доживеаја најлошото од Пандемија COVID-19, бизнисот се зголеми за производителите на стаклена градина. Тие растат повеќе земјоделски култури, добиваат дополнителен производ, испорачуваат повеќе и додаваат нови клиенти. Додека овој раст е позитивен, тој има цена. Потребни се повеќе луѓе за да ги исполнат барањата на бизнисот, според Лиз Ларк-Рајли, управен директор на Роклиџ градини, градинарски центар со седиште во Роклиџ, Флорида. Ларк-Рајли додава дека лозарите вметнале и нови елементи на деловно работење што порано не постоеле, како нарачки преку Интернет и пик-ап, што ја зголемија побарувачката за испораки.
Сценарио за пилешко или јајце
Лесен одговор на проблемот со побарувачката - вработувајте повеќе работници по која било цена. Не толку едноставно, според Роуз Вогел, менаџер за човечки ресурси на Хортикултура Скагит, операција на стаклена градина со седиште во планината. Вернон, В.А., кој посочува дека Скогаит хортикултурата би сакала да ги засили своите вработени. Сепак, не сака да се најде во позиција да мора да отпушта луѓе од оваа линија, бидејќи тоа е премногу проширено.
„Генерално, индустријата доживува голема побарувачка и наплив на популарност, но тогаш постои неизвесност да не се знае колку долго ќе трае овој тренд и еден вид колебливост да се инвестира во работи за кои не можеме да се вратиме ," таа рече. „Можеби можевме да си го дозволиме тоа сега, но мора да размислуваме кон иднината и што ќе биде одржливо“.
Овој тип на сценарио се однесува и на некои од предизвиците што ги доживуваат растечките операции со платата за нивните работници. Станува сè потешко да се понудат конкурентни плати и поволности. Кога заедничката или синџирската продавница за брза храна по патот нуди 15 УСД на час и вие нудите минимална плата, работниците природно ќе се стремат кон опцијата што заработува повеќе пари и нуди вработување во текот на целата година. Можеби имате можност да понудите подобри плати. Прашањето е, по која цена по патот? И тој трошок не се однесува само на парите.
„Иако нашата зелена индустрија е неверојатна, ние сме далеку зад мерилата за компензација / придобивки што ги нудат другите индустрии и со тоа продолжуваме да губиме голем талент за индустриите кои обезбедуваат попривлечни пакети за компензација“, вели Тод Даунинг, управен партнер во Најдобра советодавна група за човечки капитал. „Овој дефицит ги извлекува луѓето од нашата индустрија и делува како бариера за нови луѓе да влезат во индустријата“.
Мандатно зголемување на платите - needе треба да бидете проактивни
Зголемувањето на минималната плата веќе е спроведено во некои држави, а во други се на повидок. Операциите со стаклена градина и компаниите за стаклена градина / малопродажба треба да се подготват пред време за зголемувањето. Роклиџ Гарденс е во оваа ситуација и постепено ги зголемуваше платите за својата временска рамка, наместо временската рамка на владиниот мандат. Новата сметка донесена во ноември во Флорида постепено ќе ја зголеми минималната плата на 15 американски долари на час. Чекор еден од таа сметка ја зголемува минималната плата на 10 американски долари во септември, тогаш платата ќе се зголеми за 1 долар годишно се додека не достигне до 15 американски долари. После тоа, ќе следат процент од условите за живот.
Знаејќи дека сметката веројатно ќе помине, Роклиџ Гарденс ја смени својата почетна плата на 10 УСД пред повеќе од една година и сега исплаќа нови вработувања до 11 УСД на нивниот 90-дневен преглед, ако планира да ги задржи. Роклиџ Гарденс исто така ќе спроведе 4% зголемување на трошоците на животот што ќе го спроведува секој февруари, што ќе му помогне да се подготви со текот на годините да ги достигне условите за минимална плата од 15 американски долари.
„Компаниите ќе треба да гледаат кон иднината на она што се случува на државно ниво и на национално ниво за да се осигурат дека се подготвени да одговорат на претстојните предизвици и да им исплатат на луѓето плата што ќе биде привлечна“, вели Ларк-Рајли.
Силната поддршка за човечки ресурси е вашата најдобра шанса за опстанок
Зголемената побарувачка за работници и тешкотиите при плаќање на конкурентни плати е заеднички проблем во многу индустрии во САД, што само ги додава комплексностите во наоѓање на вистинскиот кандидат за работа и нивно долгорочно задржување. Сезоната и природата на трудот со стаклена градина се доволна пречка за значително исцрпување на базенот на кандидати, но разговарајте со кој било менаџер за човечки ресурси и тие ќе ви кажат дека проблемите се подлабоки од тоа.
„[Еден од нашите најголеми предизвици во човечките ресурси е] недостиг на мотивирани, ефикасни, вредни работници“, вели Вогел. „[Исто така постои и возраста на тековната работна смена и обука на милениумците и генералот X на очекувањата на работното место - едноставни работи како работа 40-часовна работна недела “.
Индустријата не заврши добра работа во подготвувањето на Gen X / Baby Boomers да бидат вистински подготвени да преземат лидерска улога, според Даунинг, кој вели дека многу фактори довеле до овој проблем, вклучувајќи го и недостатокот на програми за обука и развој и генерациите на професионалци кои се приклучија на семејни бизниси пред тие компании да започнат каков било изглед на планирање на сукцесија.
„Луѓето го игнорираа обучувањето на овие вработени и многу кандидати ни соопштија дека не гледаат пат кон развој на кариера, бидејќи тие улоги одат во семејството“, вели Даунинг. „Ова бркаше многу професионалци во други индустрии. Позитивно е дека ние работиме подобро со добивање обука за лидерство од 40 и под професионалци, но тие сè уште не се подготвени да ги преземат водечките поголеми компании “.
Даунинг исто така шпекулира дека има многу компании во индустријата каде лидер на човечки ресурси нема место на табелата за стратешко лидерство. Со сите предизвици со кои се соочува индустријата, потребата е поголема од кога и да е во пораст на операциите да имаат стратешки лидери за човечки ресурси.
„Ова не треба да биде некој што едноставно ги проверува кутиите со документи или бил одличен вработен во друг оддел што толку многу им се допаднало на сите, што компанијата ги направи шеф на одделот за човечки ресурси“, вели Даунинг. „Нивото на професионалност за човечки ресурси позитивно ќе влијае на сè што се однесува до информациските системи за човечки ресурси“.
Што да се прави?
Fullyе биде потребно долго време за целосно покривање на различните проблеми со трудот во стаклена градина со кои се соочува индустријата, но поважното дело е што може да се направи во врска со нив. За жал, никој досега не открил магичен лек. Сепак, компаниите користат стратегии кои им помогнаа да направат одреден напредок со нивните работни предизвици.
Роклиџ Гарденс стана понамерен и постратешки за своите практики за вработување. Наместо да ангажира топли тела за пополнување позиции, таа спроведе робусна програма за регрутирање. Наместо стандардниот формулар за апликација оставен на исходот, кандидатите пополнуваат апликации преку Интернет, што на компанијата и дава одредена индикација дали имаат основни компјутерски вештини. Роклиџ додаде и а Придружете се на нашата страница на нејзината веб-страница и создаде А. видео за регрутирање. Работеше на своите процеси на вработување за да се осигура дека правилно интервјуира за да ги плеви луѓето и да не вработува од очај.
Доколку потенцијалното вработување успее преку процесот на интервју за прегледување на компанијата, тие се поканети да ја посетат операцијата за смена во сенка. Потенцијалното изнајмување се плаќа да влезе еден ден за да наб obserудува напорен работен ден, за да знаат во што се занимаваат.
„Ја спроведовме смената во сенка затоа што сакаме потенцијалните вработувања да поминат значително време тука и да видат дали нешто ќе им стане проблем“, вели Ларк-Рајли. „Исто така, сакаме да добиваме повратни информации од лицето што го засенуваат. Ако ви се чини дека е прошетка, ние го покануваме лицето да се врати на второ интервју и во второто интервју ќе го вклучиме супервизорот на тој оддел “.
Ларк-Рајли вели дека кога ги покануваат луѓето на интервју пред екранот, компанијата испраќа информативен лист на една страница во кој се дискутираат почетните стапки за позициите на почетното ниво, придобивките од тоа да се биде вработен во Роклиџ Гарденс и што компанијата културата е како за вработените. Таа вели дека ова елиминира некои незгодности околу дискусиите за плати и им помага на луѓето да се истребат пред време.
Хортикултурата „Скагит“ работеше напорно за да создаде описи на работни места кои јасно ги оцртуваат очекувањата и ќе им помогнат на новите вработувања да ги разберат задачите што ќе ги прават секојдневно. Следува допир од 30, 60 и 90 дена за да се осигури дека сите го следат планот. Покрај обуката за време на бродот, компанијата нуди и обука во домот секој месец. Сите во одделот за човечки ресурси во хортикултурата Скагит зборуваат шпански за подобро да им служат на вработените. Ова се покажа како вистинско парче за задржување на хортикултурата „Скагит“ затоа што луѓето кои работат во човечки ресурси се вистински гласови за гласовите на вработените, според Вогел.
Пред две години, Скагит постави радио-реклама на една шпанска говорница, која беше многу успешна за регрутирање на сезонска работна сила, до тој степен што компанијата не требаше да користи агенција за сезонски труд во последните неколку години.
Можеби најважното дело за да се влоши проблемот со работна сила во стаклена градина е да се отвори комуникација помеѓу локалните компании и компаниите низ целата зелена индустрија.
„Работниците мигранти сакаат работа со полно работно време“, вели Вогел. „Компаниите имаат голема корист од вмрежувањето и споделувањето работна сила за да ги намалат трошоците. Комуникацијата исто така би помогнала, така што ние не ги зголемуваме цените на трудот врз основа на потребата. Прогноза, држете се до планот за продажба и разговарајте со соседите “.
Две трудови проблеми за кои треба да знаете
Кери Скот, менаџер на програмата на másТруд за визни програми H-2A и H-2B, вели дека секојдневно добива повици од луѓе кои не можат да вработат во своите компании. Побарувачката е особено голема во моментов за возачи на камиони ЦДЛ (Комерцијална возачка дозвола). Проблемот стана толку лош, Скот сега слуша од локалните компании за камиони кои бараат помош.
„Теоретски е можно да им се помогне во смисла дека мексикански граѓанин може да добие ЦДЛ”, вели тој. „Но, ако бизнисот не е сезонски, не можеме да им помогнеме. Ние сме уште поограничени во случај на возење камион каде што треба да бидат лозарите кои вработуваат возачи на камиони кои носат растителен материјал што го произведоа лозарите. Ние снабдуваме значителен број возачи на камиони ЦДЛ и не ЦДЛ до голема операција на стаклена градина во Калифорнија, но тоа е нивниот камион што го влече растителниот материјал што го одгледуваа од една до друга локација. Другото ограничување што го имаме за обезбедување на работници од H-2A да возат камиони е дека тие треба да се вратат дома во рок од 24 часа. Ограничувањето ги отежнува работите “.
Правила за прекувремена работа
Друго прашање на повидок, според Скот, е законодавството што би го елиминирало земјоделското ослободување за прекувремена работа. Во моментов, земјоделските работници се исклучени од одредбите за прекувремена работа на Законот за фер стандарди за труд (FLSA) со кои се гарантира правото на плата за прекувремена работа за повеќето работници. Нов предлог, Закон за фер за земјоделски работници, беше претставен на Конгресот во 2018 година од сенаторот Камала Харис (Д-Калифорнија) и претставникот Раул Гријалва (Д-АЗ).
Овој акт ќе ги отстрани исклучоците од земјоделските работници од FLSA. Доколку законот помине, од работодавците ќе се бара да ги обештетат земјоделските работници за работните часови во текот на нивното редовно време (т.е. 55 часа во првата година, 50 часа во втората година, 45 часа во третата година и 40 часа во четвртата година) со не помалку од една и пол пати поголема од редовната стапка на вработениот. За работодавците со 25 или помалку вработени, условите за плата за прекувремена работа ќе започнат подоцна. Законодавството се враќа назад како резултат на други поитни проблеми. Сепак, тоа би можело повторно да биде во центарот на вниманието на Конгресот со пандемијата КОВИД-19 да стане под подобра контрола.